Договор хб тинькофф это что

Трудовой договор и договор ГПХ: когда и какой использовать

Есть два вида договоров для работы с исполнителями. Разбираемся, как оформить подрядчика для временной работы и почему не стоит нанимать постоянного сотрудника по договору ГПХ.

Трудовой договор

Трудовой договор — соглашение между работодателем и наемным работником, где описаны их права и обязанности. По трудовому договору сотрудников нанимают в штат компании или ИП.

Компания наняла бухгалтера и заключила с ним трудовой договор. Он должен в срок и без ошибок считать налоги и готовить отчетность — это его обязанности. А компания за это выплачивает зарплату.

Отношения между сотрудником и работодателем регулирует Трудовой кодекс РФ. Кроме обязанностей сотрудник получает гарантии. Например, если он заболеет, то компания или ИП сохранит за ним рабочее место. Сотрудник вылечится и продолжит работу.

Кроме обязанностей, по трудовому законодательству сотрудник получает гарантии. Например, если он заболеет, то компания сохранит за ним рабочее место. Сотрудник вылечится и продолжит работу.

При найме по трудовому договору работодатель получает много контроля за работой сотрудника. И вот какие плюсы:

Работодатель решает, что должен делать сотрудник в рабочее время, и определяет это в должностной инструкции. Например, штатный повар должен каждый день готовить обед из пяти блюд для пяти сотрудников.
Устанавливает корпоративные правила: режим работы, порядок отпусков. Например, сотрудник должен приходить на работу в 9:00, уходить — в 18:00 и носить одежду делового стиля.
Работодатель применяет дисциплинарные взыскания, если сотрудник не выполняет правила внутреннего трудового распорядка или плохо работает. Например, если сотрудник не выходит на работу без причины или опаздывает.

Правда, минусов для работодателя больше. По трудовому законодательству у сотрудника много прав и гарантий, и обеспечивает их в большинстве случаев работодатель.

Уволить сотрудника без его согласия сложно. Даже если он хамит, не выходит на работу, плохо выполняет обязанности — это еще надо доказать и подтвердить документами. Суд часто оказывается на стороне сотрудника. Если все подытожить, то минусы трудового договора у работодателя такие:

Работодатель обязан вовремя выплачивать зарплату. И неважно, заработали компания или ИП в этом месяце или из-за кризиса, пандемии, скачка валюты продажи просели.
Нужно частично оплачивать больничные сотрудника.
Бизнес должен вести кадровую документацию.
Для сотрудников работодатель должен создавать нормальные условия труда и обеспечивать всем необходимым для работы. Например, бухгалтеру нужно выделить ноутбук, купить лицензию на учетную программу и оплачивать интернет.
Если сотрудник не хочет увольняться по своему желанию, его сложно уволить. Даже если он плохо выполняет обязанности.
Работодатель сохраняет рабочее место за сотрудниками во время болезни, отпуска, декрета. Например, уволить сотрудницу во время декрета без ее желания нельзя. Кроме случаев, когда компания ликвидируется или ИП прекращает деятельность.

У сотрудника плюсов работы по трудовому договору больше:

Гарантированная зарплата: получает ее два раза в месяц. Зарплату нельзя уменьшить без согласования с работником.
Ежегодный оплачиваемый отпуск — не менее 28 календарных дней.
Работодатель оплачивает командировки и ученические отпуска.
Если компания ликвидируется, в первую очередь она обязана расплатиться с сотрудниками.
Если сотрудник не может выполнять обязанности и это не его вина и не вина работодателя, работодатель обязан объявить простой по внешним причинам и выплачивать минимум ⅔ оклада. Например, из-за пандемии местные власти обязали перевести всех сотрудников на удаленку. Повару на удаленке делать нечего, но он все равно получит ⅔ оклада.
У сотрудника растет страховой стаж, а значит, в будущем он получит пенсию большего размера.

Сотрудник обязан выполнять должностную инструкцию, соблюдать режим дня, подчиняться локальным нормативным актам работодателя. За несоблюдение возможны дисциплинарные взыскания и даже увольнение.
Работодатель удерживает из официального заработка алименты, если они назначены по суду или указаны в нотариальном соглашении об их уплате.
Обычно при увольнении по собственному желанию сотрудник должен отработать минимум две недели.

Дальше рассмотрим, что такое договор ГПХ и чем он отличается от трудового договора.

Договор ГПХ

Договор гражданско-правового характера, ГПХ, используют для внештатных исполнителей. Например, компания или ИП нанимает дизайнера, который нарисует логотип. Это разовая работа, в трудовом договоре смысла нет.

По гражданско-правовому договору между заказчиком и исполнителем нет трудовых отношений: исполнитель не обязан вовремя приходить в офис, проводить там весь день, подчиняться внутренним документам. Главное — чтобы заказчик получил результат, о котором договорились, например логотип.

Договоренности об объеме работ и вознаграждении фиксируются в договоре. А сами отношения регулируются Гражданским кодексом РФ.

Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового

Между трудовым и договором ГПХ есть четкие различия. Их важно знать, чтобы грамотно организовать работу в компании или ИП и правильно оформить работника.

Отношения между работодателем и сотрудником

Оплата труда

Отпускные больничные, декретные, сверхурочные

Трудовой договор	Договор ГПХ
Работник получает ежегодный оплачиваемый отпуск. Во время болезни работодатель выплачивает пособие за первые три дня нетрудоспособности, остальное работник получит из СФР	У исполнителя на ГПХ нет отпуска. С 2023 года больничные исполнителей по ГПХ оплачивают так же, как больничные штатных работников
Если работодатель просит сотрудника поработать сверхурочно, например после окончания рабочего дня или в выходные, это время оплачивается в увеличенном размере	Подрядчик работает, когда ему удобно: хоть днем, хоть ночью. Нет понятия «сверхурочная работа»

Режим работы и оборудование

Материальная ответственность

Уплата страховых взносов и НДФЛ

Расторжение договора

В каких случаях используют трудовой договор, а в каких — ГПХ

Исполнителей можно нанимать по договору ГПХ или по трудовому договору.

Для разовой работы — договор ГПХ. Его заключают, когда нет смысла нанимать сотрудника в штат.

Заказчику не нужно предоставлять сотруднику рабочее место, перечислять взносы на травматизм. А исполнитель может работать в нескольких местах или нанимать других подрядчиков, если это не запрещено договором.

Компания переезжает в новый офис, нужно сделать ремонт. Для этого она нанимает подрядчика с бригадой. Они заключают договор ГПХ: договариваются об определенном объеме работ, цвете стен, сроке и вознаграждении. Бригада сама закупает материалы, приводит помещение в порядок и сдает заказчику.

Другой пример: компания хочет сшить фирменную одежду для сотрудников. Ей не нужно создавать швейный цех, покупать оборудование, нанимать швей. Компания заказывает фирменную одежду у подрядчика. В договоре прописывают, какая одежда нужна, разрабатывают эскиз. Компанию не интересует, где подрядчик шьет одежду, делает это сам или нанимает швей. Ей главное — вовремя получить заказ.

В договоре ГПХ обязательно должны быть:

детальное описание объема работ или услуг;
сроки выполнения работ или услуг;
цена договора;
порядок оплаты: предоплата, постоплата или поэтапные платежи;
ответственность за невыполнение условий договора;
реквизиты сторон;
подписи сторон.

Главное, чтобы была конкретно описана работа или услуга, которую надо выполнить, указаны полные сведения о заказчике и исполнителе. А еще чтобы заказчик и исполнитель были согласны с условиями.

В каждом случае есть свои нюансы, например разные варианты оплаты. Или с новым исполнителем вы можете более детально прописывать ответственность за неисполнение договора, чем с уже проверенным.

Вы можете составить договор более простым языком, это никак не влияет на смысл. А может быть, ваши юристы привыкли к другим формулировкам.

Сотрудники на постоянке — трудовой договор. Сотрудники должны придерживаться внутреннего распорядка работодателя, соблюдать локальные нормативные акты, выполнять трудовые обязанности.

Обязательные условия трудового договора:

место работы — название компании или ФИО ИП и населенный пункт, в котором находится работодатель;
должность, профессия или специальность сотрудника;
дата начала работы. Если договор срочный, срок действия;
условия оплаты труда и размер оклада;
режим рабочего времени и отдыха, если для этого сотрудника они отличаются от тех, что действуют у работодателя. Если нет — можно сделать отсылку к правилам внутреннего трудового распорядка;
условия труда на рабочем месте, класс и подкласс вредности по спецоценке;
условие об обязательном социальном страховании работника;
реквизиты и подписи сторон. А на экземпляре работодателя — дополнительная подпись работника о том, что он получил свой экземпляр.

Мы не рекомендуем брать готовые шаблоны трудовых договоров из интернета, даже если их предлагают именитые издания. В каждом случае могут быть свои тонкости, лучше консультироваться с юристами.

Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно

Компания или ИП может заключать одновременно гражданско-правовой договор со своим штатным сотрудником. Например, если сотрудник будет выполнять конкретную работу или услугу в свободное от основной работы время и она не дублирует его должностные обязанности. Допустим, с менеджером по продажам можно заключить договор ГПХ на изготовление логотипа компании.

Почему договор ГПХ могут переквалифицировать в трудовой

Договор ГПХ могут переквалифицировать в трудовой, если в нем есть признаки трудовых отношений.

Компания номинально заключила договор ГПХ с сотрудником. Так меньше бумажной работы, а у работника — меньше прав и гарантий. Но в реальности договор ГПХ подменяется трудовым: от сотрудника требуют быть в офисе с 9:00 до 18:00 и уходить на обед только на час.

Сотрудник жалуется на ситуацию в трудовую инспекцию, в компании проводят проверку. Трудовая инспекция доказывает, что заказчик использует договор ГПХ, чтобы ограничить работника в правах.

Если трудовая инспекция переквалифицирует договор ГПХ в трудовой, компании или ИП придется оформить исполнителя как штатного сотрудника. Руководитель может получить штраф от 10 000 до 20 000 ₽, ИП и малое предприятие — от 5000 до 10 000 ₽, остальные компании — от 50 000 до 100 000 ₽.

Чтобы не попадать в такие неприятные ситуации, в договоре ГПХ не должно быть формулировок, которые указывают на трудовые отношения:

указана конкретная должность, а не услуги;
исполнитель получает одну и ту же плату каждый месяц;
исполнитель постоянно выполняет одни и те же обязанности;
у исполнителя есть рабочее место в офисе компании или ИП;
в соглашении нет обязательных пунктов, например тех, что касаются сроков выполнения работ;
в договоре прописаны корпоративные правила;
у исполнителя предусмотрен отпуск, ему оплачивается больничный или выдается премия;
исполнитель должен подчиняться локальным нормативным актам.

В судебной практике много дел, когда суд оказывался на стороне сотрудников и переквалифицировал договоры ГПХ в трудовые.

Как переквалифицируют договоры

Признать договор ГПХ трудовым могут или сам заказчик, или суд.

По решению заказчика. Заказчик может это сделать в таких случаях:

Исполнитель подал заявление. Грубо говоря, исполнитель попросил его оформить в штат, а работодатель его поддержал.
Трудовая инспекция потребовала устранить нарушения и переоформить договоры ГПХ в трудовые.

По решению суда. В суд могут обратиться:

Социальный фонд, государственная инспекция труда. Например, СФР говорит, что в договорах есть признаки трудовых отношений, а значит, компания недоплачивала взносы на травматизм. Это повод для разбирательства в суде.
Сам исполнитель. Он может осознать, что его договор больше похож на трудовой.

При этом если у суда есть сомнения, то они будут трактоваться в пользу того, что договор трудовой.

Оформление сотрудников

С сотрудником можно заключить трудовой или гражданско-правовой договор (ГПД).

Чем отличается гражданско-правовой договор от трудового?

Трудовой договор заключают с сотрудником на постоянную работу. Процесс выглядит так: сотрудник ходит в офис или работает из дома по графику, выполняет поручения и не может нанять субподрядчиков для своих обязанностей. За это два раза в месяц он получает зарплату: сначала аванс, потом все остальное. Как оформить сотрудника по трудовому договору

Гражданско-правовой договор заключают, если компания заказывает определенные работы на конкретный срок или до результата. Например, вы договариваетесь, что автор полгода пишет по статье в неделю и получает оплату за каждую. Как оформить сотрудника по гражданско-правовому договору

Больше отличий в таблице ниже.

Различия трудового и гражданско-правового договоров

	Трудовой	Гражданско-правовой
Какой закон регулирует отношения по договору	Трудовой кодекс	Гражданский кодекс
Гарантии по договору

Работодатель платит за сотрудника:

Работодатель платит за исполнителя:

Работодатель может уплачивать взносы на страхование от производственного травматизма и профзаболеваний, если это прописано в договоре с исполнителем.

Гражданско-правовой договор кажется проще и выгодней, поэтому некоторые работодатели оформляют так обычных сотрудников.

Мы не советуем так делать. При проверке трудовая инспекция или налоговая может признать такой договор трудовым. Тогда вам доначислят взносы на страхование от производственного травматизма и профзаболеваний, отпускные, компенсации и все прочие выплаты. Кроме того, придется заплатить штрафы. Почему нельзя оформить постоянного сотрудника по гражданско-правовому договору

Как оформить сотрудника по гражданско-правовому договору?

По гражданско-правовому договору порядок такой:

Для заполнения договора и оплаты налогов понадобятся документы сотрудника (подойдут сканы):

Сотрудник не обязан получать ИНН и предоставлять его. ФНС и СФР

не вправе отказать в приеме отчетов, если ИП или компания не указывает ИНН сотрудника, потому что сотрудник его не получал. Это подтверждает письмо МНС России от 27.02.2001

Почему нельзя оформить постоянного сотрудника по гражданско-правовому договору?

По закону нельзя маскировать трудовые отношения гражданско-правовым договором или договором с ИП.

Если трудовая инспекция или налоговая придет с проверкой и обнаружит, что постоянные сотрудники работают по ГПД, могут быть неприятности:

Все это возможно, даже если сотрудник был не против и осознанно подписал договор.

Как инспекция проверит, что с сотрудником на самом деле трудовые отношения:

Мы не советуем заключать договор подряда с ИП, если по факту вы берете сотрудника на постоянную работу. Сейчас налоговая легко разоблачает такие схемы, а в результате опять проблемы: доначисления НДФЛ, взносов, штрафы и пени. Для директора может быть даже уголовная ответственность. Наказание за долги по страховым взносам

Какие документы сотрудника нужны для оформления по трудовому договору?

При приеме на работу у сотрудника нужно получить оригиналы документов:

Свидетельства ИНН нет в обязательном перечне, и вы не можете требовать его принести. Если сотрудник не хочет получать ИНН, придется сдавать отчеты более сложным путем. Вы не можете из‑за этого не взять его на работу.

После оформления верните документы сотруднику, а трудовую книжку оставьте у себя. Как оформить сотрудника по трудовому договору

Дополнительно могут понадобиться:

Как оформить сотрудника по трудовому договору?

Здесь мы описываем упрощенную систему для микропредприятий — так закон называет ИП и небольшие компании со штатом до 15 человек, выручкой до 120 млн рублей в год и долей госучастия до 25%. О принятии упрощенной схемы для микропредприятий

Микропредприятия перечислены в специальном реестре. Если вы нашли себя в нем, значит, вам подходит упрощенная схема ведения кадров. Реестр малого и среднего бизнеса

Что нужно сделать, чтобы оформить сотрудника по упрощенной схеме:

Соберите документы. Список документов в упрощенном виде выглядит так: паспорт, СНИЛС, военный билет для мужчин и некоторых женщин, трудовая книжка или форма СТД‑Р, если у сотрудника оформлена электронная трудовая книжка. Желателен ИНН, но в обязательном перечне документов его нет. Какие документы сотрудника нужны для оформления по трудовому договору

Составьте договор. Можно составить договор самому или взять шаблон в платных базах. Для клиентов Тинькофф Бизнеса есть бесплатный конструктор документов, где всегда можно взять актуальную версию. Что нужно указать в трудовом договоре

Заполните типовую форму договора. Она подходит для компаний и ИП, где работает менее 15 человек. Укажите все данные и пропустите пункты, которые к вам не относятся. Например, можно не писать про дистанционную работу, если нанимаете человека в офис. Форма трудового договора для микропредприятий

Издайте приказ. Это типовой документ, который подтверждает прием на работу. Издавать приказ необязательно: его можно заменить трудовым договором. Типовой приказ о приеме на работу

Сделайте запись в трудовой книжке. В записи должно быть полное название компании, подразделения или департамента, номер приказа (при наличии) или номер трудового договора, должность и дата приема на работу.

Какие могут быть последствия, если не оформлять сотрудника официально?

Если не оформлять сотрудника официально, работодателя могут привлечь к ответственности: административной, налоговой и уголовной.

Административная ответственность. Привлечь к ответственности за неоформленных сотрудников могут саму компанию или ИП и должностных лиц — тех, кто не исполнил свои обязанности по закону и поэтому тоже считается нарушителем. Например, руководителя отдела кадров или главного бухгалтера.

Размер штрафа зависит от того, кого признали ответственным.

Ответственный	Штраф
Должностное лицо

От 10 000 до 20 000 ₽

на 1⁠—⁠3 года за повторное нарушение

От 5000 до 10 000 ₽

От 30 000 до 40 000 ₽ за повторное нарушение

От 50 000 до 100 000 ₽

От 100 000 до 200 000 ₽ за повторное нарушение

От 10 000 до 20 000 ₽

на 1⁠—⁠3 года за повторное нарушение

От 5000 до 10 000 ₽

От 30 000 до 40 000 ₽ за повторное нарушение

От 50 000 до 100 000 ₽

От 100 000 до 200 000 ₽ за повторное нарушение

Налоговая ответственность. По закону за сотрудника, который оформлен в штат, работодатель уплачивает НДФЛ и перечисляет страховые взносы. По этим суммам работодатель отчитывается перед налоговой и Социальным фондом России — СФР.

Если работодатель выдает зарплату неофициально и не платит за сотрудника налоги и взносы, его обяжут уплатить все долги, начислят пени за каждый день просрочки и выпишут штраф — 20% от неуплаченной суммы или 40% за умышленное нарушение.

Уголовная ответственность грозит за неуплату налогов и страховых взносов в крупном и особо крупном размере: если сумма неуплаты за три финансовых года подряд превысит 15 000 000 ₽ для компаний и 2 700 000 ₽ для ИП.

На руководителя и других должностных лиц заведут уголовное дело и назначат одно из наказаний: штраф от 100 000 до 500 000 ₽, арест, принудительные работы, лишение свободы, лишение права занимать определенные должности, например быть директором или главным бухгалтером компании.

Как встать на учет в СФР?

Если вы нанимаете сотрудников по трудовому договору, то обязаны платить взносы в СФР

на случай травмы на производстве или профессионального заболевания. Как оформить сотрудника по трудовому договору

По закону работодателя ставят на учет в СФР, когда он подает отчет ЕФС-1 за нового сотрудника. Но на практике СФР рекомендует придерживаться старого порядка и подать заявление на регистрацию в качестве работодателя.

Как «Тинькофф банк» управляет армией телефонистов-надомников

33-летняя жительница Курска Оксана Носорева начала продавать кредитные карты «Тинькофф банка» пять лет назад, когда находилась в декрете. Она работала, пока в детской спал ребенок. С личного ноутбука Носорева заходила в кабинет на сайте банка, получала задания и звонила клиентам. Носорева получала деньги только за заполненную заявку на карту. Многие грубили или бросали трубки, Носорева общалась с людьми по 7–8 часов в день без выходных и получала около 30 000 руб. в месяц. Через год она уже стала руководителем группы из 60 надомных операторов с зарплатой 50 000 руб. в месяц.

Таких телефонистов-фрилансеров у «Тинькофф банка» 10 000 человек, не считая 3700 штатных операторов в московском офисе. Банк занялся разработкой IT-платформы облачного контакт-центра в 2012 г., когда штатные операторы в офисе перестали справляться с нагрузкой. Сейчас около 6000 операторов каждый день проводят по 500 000 телефонных разговоров с клиентами из дома. Они продают ссуды, страховки, услуги для юрлиц, напоминают клиентам о сроках погашения кредитов, проводят опросы клиентов и проч. Облачный контакт-центр легко расширять. По данным «Тинькофф банка», с 2012 по 2017 г. банк почти в 3 раза увеличил портфель кредитных карт – с 50,9 млрд до 130,2 млрд руб. А с лета этого года телефонисты-внештатники «Тинькофф банка» делают платные звонки для предпринимателей: продают товары и проводят опросы клиентов. Сейчас дистанционный колл-центр совершает около 150 000 таких звонков в месяц для предпринимателей – клиентов «Тинькофф бизнеса».

Однако опрошенные «Ведомостями» банки-конкуренты и компании – операторы колл-центров указывают на риски модели: облачные колл-центры требуют больших инвестиций в IT, фрилансеров трудно контролировать, а главное – нужно принимать особые меры по защите персональных данных клиентов.

Под колпаком

Каждый месяц «Тинькофф банк» нанимает около 1000 новых операторов-надомников, говорит Константин Маркелов, вице-президент «Тинькофф банка» по бизнес-технологиям. Опыт, образование не требуются, главное – иметь компьютер, стабильный интернет и гарнитуру, утверждает Маркелов. Кандидат проходит телефонное интервью и заполняет анкету на сайте банка. В месяц служба безопасности проверяет несколько тысяч анкет соискателей, говорит Маркелов. С отобранными кандидатами банк заключает договоры на оказание услуг. Отток операторов составляет примерно 500 человек в месяц, сказал Маркелов. Текучесть в Teleperformance – около 49–52% в год, замечает директор по персоналу Teleperformance Russia Group Анна Овчинникова. В «Ростелеком контакт-центре» (6500 штатных операторов в 23 городах России) срок службы оператора – около 1,5 года в среднем, говорит представитель компании.

«Тинькофф банк» запустил сервис выгодного обмена валют

Как рассказал Маркелов, подбором кандидатов занимается 150 человек, еще 150 проводят онлайн-обучение: они тоже работают удаленно. За работой операторов-фрилансеров «Тинькофф банка» следят еще примерно 300 контролеров-фрилансеров со средней зарплатой около 35 000–40 000 руб. в месяц, говорит Маркелов. Контролеры прослушивают разговоры операторов с клиентами и оценивают звонки, один супервайзер следит за работой около 20 операторов. Для сравнения: в одном из крупнейших офисных колл-центров в России, Teleperformance Russia Group (4200 штатных операторов в пяти городах России), на одного супервайзера приходится от 18 до 21 оператора, знает Овчинникова.

Часть издержек на подбор, управление и обучение телефонистов «Тинькофф банка» компенсируется экономией на аренде офисов и оборудовании рабочих мест, говорит Маркелов. Кроме того, IT-платформа колл-центра WebOffice автоматизирует труд телефониста. Например, система напоминает оператору, что пришло время сделать звонок. По словам Маркелова, около 20% операторов составляют свое расписание звонков заранее. Когда оператор начинает разговор, перед ним появляется сценарий диалога с клиентом. «Тинькофф банк» не раскрывает инвестиции в WebOffice. По оценкам директора по продажам IT-компании «Манго телеком» Александра Шикинова, в создание подобной системы с нуля и ее обслуживание надо вкладывать по 60–90 млн руб. в год минимум.

Большинство телефонистов «Тинькофф банка» живут в регионах, утверждает Маркелов. Операторы, работая по 30–40 часов в неделю, получают в среднем около 32 000 руб. в месяц. Для сравнения: офисные колл-центры в Нижнем Новгороде предлагают операторам среднюю зарплату до 27 000 руб. в месяц, в Волгограде и Владимире – до 24 000 руб., по данным Rabota.ru.

Тайны по телефону

Основной риск удаленного колл-центра даже не высокая текучесть кадров, а сохранность персональных данных клиентов, предупреждают банки и колл-центры, опрошенные «Ведомостями». Сотрудник колл-центра обязан обеспечить конфиденциальность и безопасность персональных данных, говорит представитель Роскомнадзора.

Заполняя заявку клиента на кредитную карту, Носорева спрашивала у клиента паспортные данные и адрес проживания. «Если клиент давал согласие на обработку данных, мы фиксировали данные с его слов», – вспоминает Носорева. Контакты физлиц операторам предоставляет «Тинькофф банк» из базы собственных клиентов. Банк также получает телефонные номера новых клиентов от компаний – партнеров или от самих пользователей, которые оставили заявку на обратный звонок на сайте, говорил ранее представитель банка.

«Я «совок» не нанимаю». О чем Тиньков говорил с Познером на Петербургском форуме

Закон не запрещает собирать данные физлиц по телефону, равно как и получать устное согласие на обработку персональных данных, отмечает представитель Роскомнадзора. Телефонист может получить устное согласие физлица, но разговор необходимо записать и хранить эту запись, поясняет партнер консалтингового агентства «Емельянников, Попова и партнеры» Михаил Емельянников.

Представитель банка уточнил, что все операторы подписывают соглашение о неразглашении. В главе «Конфиденциальность» договоров «Тинькофф банка» говорится, что за разглашение коммерческой, банковской тайны или иной конфиденциальной информации оператор-надомник обязан заплатить штраф в $10 000. Но адвокат Павел Андреев указывает, что, раз телефонисты не трудоустроены в штат, «Тинькофф банк» не сможет привлекать их даже к дисциплинарной ответственности за нарушения.

Банк не в курсе

В офисе контролировать, что делает телефонист на рабочем компьютере, помогают DLP-системы (Data Loss Prevention), рассказывает Алексей Парфентьев, руководитель отдела аналитики SearchInform. Штатным операторам большинства колл-центров запрещено пользоваться смартфонами, интернетом и флешками, они не могут распечатывать документы на работе, по данным iKS-Consulting.

У надомников же, пользующихся личными планшетами и ноутбуками, риск утечки данных высок: если оператор скопирует данные и отправит их по личной электронной почте или в мессенджере, банк этого не заметит, говорит Парфентьев. Недобросовестный сотрудник может, например, сфотографировать экран компьютера, предупреждает представитель «Ростелеком контакт-центра».

Сбербанк считает, что с персональными данными клиентов должны работать только штатные операторы. По словам представителя, более 90% входящих звонков клиентов связано именно с персональными данными, поэтому входящие звонки клиентов принимают лишь операторы собственного колл-центра Сбербанка.

У всех фрилансеров «Тинькофф банка» ограниченный доступ к информации, уверяет Маркелов: надомник не знает ни телефонных номеров, ни фамилий собеседников – он просто в личном кабинете нажимает кнопку «Получить задание» и программа WebOffice сама набирает номер.

Несмотря на все риски, некоторые банки и контакт-центры заинтересовались облачными колл-центрами. Альфа-банк с недавних пор привлекает к работе операторов-фрилансеров в качестве эксперимента, рассказала «Ведомостям» директор по разработке и внедрению процессов бизнеса Альфа-банка Юлия Вдовина, но деталей не раскрыла. «Почта банк» также использует облачный колл-центр, через который каждый день на линию выходят около 50 операторов-надомников, сообщил Павел Тулубьев, вице-президент «Почта банка». Teleperformance Russia Group испытывает технологию облачного колл-центра с удаленными сотрудниками в украинском офисе компании, рассказала Овчинникова. Тулубьев видит в идее единственный недостаток – более трудоемкий контроль качества работы операторов-надомников.

Кто такой HRBP и какая у него роль в «Тинькофф»

Рассказываем о ценности HR-бизнес-партнеров для компании.

До 29 июня в «Тинькофф» открыт набор на бесплатный курс по HR-бизнес-партнерству для специалистов, желающих погрузиться в профессию. Перед курсом рассказываем, как выстраивалась эта функция в компании и почему она актуальна для бизнеса сегодня.

HR-бизнес-партнер — связующее звено между бизнесом и HR в компании. Он выстраивает коммуникацию бизнеса с HR, консультируя руководителей разных уровней по HR-инструментам.

Обычно в компаниях несколько специалистов по персоналу: HR-директор, HR-менеджер, рекрутеры и другие. HR-директор создает общую стратегию, формирует HR-функции и процессы, организует подбор персонала и отвечает за все это в целом. А HRBP отвечает за конкретное бизнес-подразделение и реализует стратегию внутри него, синхронизируя ее с общей HR-стратегией компании. Он работает с другими HR-функциями в рамках проектной команды или выступает заказчиком для центров экспертизы. Это, например, центр обучения и развития, компенсаций и льгот, рекрутмента, кадрового делопроизводства.

Прежде всего HR-бизнес-партнер нужен в крупных компаниях, корпорациях. Когда компания вырастает за пределы 1000—1500 сотрудников, HR-директору становится сложно самому руководить всеми процессами и взаимодействовать с бизнес-заказчиками. В этом случае и приходит на помощь HR-бизнес-партнер.

Он выступает посредником между HRD и представителями бизнеса. Это основная часть его работы — помощь в решении актуальных для руководителей задач. С одной стороны, HRBP погружен в бизнес и очень хорошо знает его специфику, чтобы понимать потребности руководителей. С другой стороны, он владеет HR-экспертизой и может предлагать разные решения, подсвечивая риски. Ценность HRBP — в его опыте и количестве решенных на практике кейсов с руководителями и сотрудниками.

Особенность функции HRBP в «Тинькофф» в ее относительной молодости — всего пятый год. Поэтому, помимо стандартных задач, HR-партнеры активно работают с центрами экспертизы, выстраивая новые и улучшая действующие процессы.

Например, вместе с функцией организационного развития они запустили процесс целеполагания и оценки по целям. Performance review стало базой для подходов к развитию сотрудников и системы материальной и нематериальной мотивации. Другой пример — создание внутренней системы для пересмотра заработных плат вместе с командой компенсаций и льгот. Это сделало планирование доходов сотрудников наглядным для руководителей.

Построение функции HR-бизнес-партнерства началось, когда в штаб-квартире было около 3500 сотрудников, а в операционных подразделениях — 15 000. В компанию пришел новый HR-директор, перед которым стояла цель развить HR с учетом лучших рыночных практик. И одной из его задач на тот момент стало создание функции HRBP, чтобы слышать бизнес, боли руководителей и фокусироваться на их истинных потребностях в HR-продуктах.

Как развивалась функция HRBP по годам:

2019—2020 — начало. Собрали команду из 15 специалистов — по одному на ключевые бизнес-блоки. Сделали HRBP единой точкой входа для всех сотрудников. Запустили процесс performance review.
2021. Спрос на поддержку HRBP от бизнеса растет. В компании много молодых руководителей, которым нужна помощь в управлении командами. Создали функцию адаптации в самых быстрорастущих подразделениях: положили начало системному подходу к адаптации для новичков и нанимающих менеджеров. Начали собирать данные и формировать HR-аналитику.
2022. Разделили HR-поддержку для руководителей управлений и поддержку тим-лидов и линейных сотрудников, добавив новую роль people-партнера. Перенесли в чат поддержки банковского приложения типичные вопросы сотрудников с ответами по скриптам.
2023. Сейчас HRBP продолжает совмещать свою работу с ролью менеджера проектов. Но постепенно мы движемся к более классической модели, когда примерно 70% его задач — поддержка HR-цикла с фокусом на выстраивание метрик и аналитики ключевых показателей бизнеса. А остальные 30% — проектные задачи по улучшению продуктов и сервисов HR.

Миф: при найме HRBP бизнес-лидеры сразу понимают смысл и ценность этой роли.

Реальность: надо запастись терпением, чтобы выстроить доверие к функции в целом. А доверие рождается благодаря результатам, ощутимым и понятным для руководителей и бизнеса.

Миф: HRBP партнерит одновременно бизнес-лидеров и каждого сотрудника в отдельности.

Реальность: HRBP сконцентрирован на работе с руководителями и формирует HR-стратегию бизнес-блока, за который он отвечает. Он помогает в разрешении сложных кейсов с сотрудниками и консультирует руководителей по продуктам и сервисам HR.

Миф: HRBP реализует стратегию HR и отстаивает интересы HR-команд в кейсах с бизнесом.

Реальность: HRBP — проводник позиции компании, он приземляет бизнес-стратегию на HR-процессы и наоборот.

Миф: хороший HR-партнер должен иметь психологическое образование.

Реальность: он должен обладать широким кругозором, опытом в решении бизнес-задач с помощью HR-инструментов и экспертизу в HR. Он говорит на одном языке с бизнесом, разбирается в его процессах, анализирует данные и строит гипотезы, на «ты» с бизнес-метриками.

Профессия HRBP пока еще молодая для российского рынка труда, профильного обучения по ней мало, а спрос на опытных специалистов высок. Имея богатый опыт создания функции HRBP, мы запускаем курс для всех, кто хочет побольше узнать о ней. Как на него попасть: