Кто впервые применил метод управления через информацию

Основные положения школы научного управления

История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что разработано большое количество теорий, в которых нашли отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления. Авторы, занимающиеся вопросами управления, стремились отразить в своих работах видение отдельных проблем в целях создания более полного представления о менеджменте как науке. Поэтому каждый из авторов, работающий над систематизацией подходов и школ, делает акцент на те или иные свойства объекта исследования. Многие считают, что невозможно создать универсальную классификацию еще и потому, что на организацию оказывает влияние большое количество внутренних и внешних факторов.

Известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:

• подход с точки зрения научного управления – школа научного управления;
• административный подход – классическая(административная)школа в управлении;
• подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении – школа психологии и человеческих отношений;
• подход с точки зрения количественных методов – школа науки управления (количественная).

Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в. Каждая школа стремилась найти наиболее эффективные инструменты и методы для достижения целей организации. Но развитие науки и практики управления давало новую информацию о факторах, неучтенных предшествующими школами. Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки управления. Рассмотрим последовательно концепции этих школ, начиная со школы научного управления.

Сторонники данной школы стремились доказать, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915), которого и считают основоположником научного управления производством. Тейлор разработал принципы научного управления (рис. 1.4).

Целью Тейлора было создание системы научной организации труда (НОТ), базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и сто организации.

Принципы научного управления Тейлора

Рис. 1.4. Принципы научного управления Тейлора

Метод исследования Тейлора заключается в расчленении процесса физического труда и сто организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и для каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.

Цель научной организации труда на предприятии – производство с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели – рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Он считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и устанавливают нормы выработки "на глазок". Тейлор на основе проведенных экспериментов по изучению приемов и движений работников, проведения замеров времени выполнения отдельных элементов и операций устанавливал научно обоснованные нормы. Величина нормы определялась для лучших рабочих, достигающих наивысшей производительности труда. Рабочие, не желающие напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.

Главная цель разработанных методов заключалась в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих. Чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм, Тейлор совершенствовал систему оплаты труда. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями и пр.) На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, выдачи заданий на день вперед и т.д.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия: правильному выбору оборудования для выполнения определенной работы, уходу за оборудованием, подготовке к работе инструмента и своевременному обеспечению им рабочих мест.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов внутри предприятия, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на планово-распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Большое внимание также уделялось организации учета и отчетности на предприятии.

Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штага закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала расценки, наблюдала за общим порядком. Другая часть штата мастеров наблюдала за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность.

Таким образом, можно выделить основные положения концепции Тейлора:

• признание менеджмента самостоятельным видом деятельности, основной функцией которого становится рационализация производства;
• расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;
• планирование на основе норм рабочих заданий; выполнение функций планирования специальными подразделениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения работ;
• увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;
• подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.

Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента.

1. Обеспечение наибольшего процветания предпринимателя, что предусматривало не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса;
2. Повышение благосостояния каждого работника, предусматривающего не только высокую заработную плату в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого "экономического человека", получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты можно добиться максимальной производительности груда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Он исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности труда, которые сводятся к следующему.

1. Наличие четко поставленных целей или идеалов как главная предпосылка эффективной работы.
2. Присутствие здравого смысла во всякой работе.
3. Возможность получения квалифицированного совета, компетентной консультации. В каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по совершенствованию управления во всех подразделениях.
4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использования системы вознаграждений.
5. Справедливое отношение к персоналу (через "справедливую" оплату труда). Этот принцип предполагает повышение квалификации персонала, улучшение условий труда и жизни.
6. Наличие своевременного полного, надежного, постоянного и точного учета.
7. Регулирование производства (диспетчирование) как неотъемлемая часть деятельности организации.
8. Планирование работ.
9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения. Нормирование позволяет устанавливать нормы времени и расценки с учетом выявления неиспользованных резервов роста производительности труда.
10. Нормализация условий работы как необходимая предпосылка роста производительности труда.
11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде.
12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение его производительности. Эмерсон отмечал, что рост производительности труда рабочих во многом определяется их "идеалами". Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда.

Целью сформулированных принципов производительности, по Эмерсону, является устранение потерь. В каком именно деле устранять потери – это принципиального значения не имеет.

Генри Форд (1863–1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Он обеспечил создание массового сборочного конвейерного производства и развитие автомобильной отрасли. Создавая автомобильное производство, Форд писал, что цель его состояла в том, "чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью". Вместе с тем он имел огромную прибыль за счет увеличения объема продаж. В основу организованного им производства были положены следующие принципы:

• не следует бояться возможных неудач, так как "неудачи дают только повод начать снова и более умно";
• не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, являющегося вашим конкурентом;
• не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей. "По существу в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход";
• "производить – не значит дешево покупать и дорого продавать". Покупать сырье и материалы следует "по сходным ценам", добавляя в процессе производства незначительные дополнительные расходы, но добиваясь при этом изготовления доброкачественной продукции.

Форд сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора, заменив ручной труд машинами. Он сформулировал основные принципы организации производства (рис. 1.5).

На основе этих принципов появилась возможность создания поточного производства, которое позволяет повышать производительность труда рабочих без вмешательства мастера, которому не требуется самому подгонять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматически, рабочий вынужден сам приспосабливаться к скорости движения конвейера и других механизмов.

Принципы управления Форда

Рис. 1.5. Принципы управления Форда

Конвейеризация производства способствовала резкому повышению интенсивности и напряженности труда рабочих при одновременно изнурительной монотонности их труда. Конвейерный метод организации поставил рабочих в крайне жесткие условия.

Генри Форд был пионером современного массового производства. Сочетание непрерывности и скорости обеспечило необходимую эффективность производства. Методы производства, разработанные Фордом, имели большое значение не только для автомобилестроения, но и для множества других отраслей.

Управление информацией — Information management

Управление информацией ( IM ) касается цикла организационной деятельности: получение информации из одного или нескольких источников, хранение и распространение этой информации среди тех, кто в ней нуждается, а также ее окончательное удаление посредством архивирования или удаления.

Этот цикл организации информации включает в себя множество заинтересованных сторон , включая тех, кто отвечает за обеспечение качества , доступности и полезности полученной информации; тем, кто несет ответственность за его безопасное хранение и утилизацию ; и тем, кому это нужно для принятия решений . Заинтересованные стороны могут иметь права на создание, изменение, распространение или удаление информации в соответствии с политиками управления информацией организации .

Управление информацией включает в себя все общие концепции управления, включая планирование , организацию , структурирование, обработку , контроль , оценку и отчетность информационной деятельности, все из которых необходимо для удовлетворения потребностей тех, кто выполняет организационные роли или функции, зависящие от Информация. Эти общие концепции позволяют представить информацию аудитории или нужной группе людей. После того, как люди смогут использовать эту информацию, она приобретет большую ценность.

Управление информацией тесно связано и частично совпадает с управлением данными , системами , технологиями , процессами и — там, где доступность информации имеет решающее значение для успеха организации — стратегией . Этот широкий взгляд на сферу управления информацией контрастирует с более ранним, более традиционным взглядом, согласно которому жизненный цикл управления информацией — это оперативный вопрос, требующий определенных процедур, организационных возможностей и стандартов, касающихся информации как продукта или услуги.

СОДЕРЖАНИЕ

История

Новые идеи из управления данными

В 1970-е годы управление информацией в значительной степени касалось вопросов, более близких к тому, что сейчас называлось бы управлением данными : перфокарты , магнитные ленты и другие носители для хранения записей , включая жизненный цикл таких форматов, требующих создания, распространения, резервного копирования, обслуживания и утилизации. . В это время начали осознавать огромный потенциал информационных технологий : например, один чип, хранящий всю книгу , или электронная почта, мгновенно перемещающая сообщения по всему миру, — замечательные идеи того времени. С распространением информационных технологий и расширением охвата информационных систем в 1980-х и 1990-х годах управление информацией приобрело новую форму. Прогрессивные компании, такие как British Petroleum, трансформировали словарь того, что тогда называлось « ИТ-менеджмент », так что « системные аналитики » превратились в « бизнес-аналитиков », «монопольные поставки» превратились в смесь « инсорсинга » и « аутсорсинга », а крупные ИТ Функция была преобразована в «бережливые команды», которые начали обеспечивать некоторую гибкость в процессах, использующих информацию для получения выгоды для бизнеса . Сфера интереса высшего руководства к информации в British Petroleum расширилась от создания стоимости за счет улучшения бизнес-процессов , основанных на эффективном управлении информацией, что позволило внедрить соответствующие информационные системы (или « приложения »), которые использовались в ИТ-инфраструктуре, которая был передан на аутсорсинг . Таким образом, управление информацией перестало быть простой работой, которую мог выполнять любой, кому больше нечего было делать, оно стало в высшей степени стратегическим и предметом внимания высшего руководства . Стало необходимым понимание задействованных технологий, способность управлять проектами информационных систем и бизнес-изменениями , а также готовность согласовывать технологии и бизнес-стратегии.

Позиционирование управления информацией в более широкой картине

В переходный период, ведущий к стратегическому взгляду на управление информацией, Венкатраман (решительный сторонник этого перехода и трансформации, предложил простую комбинацию идей, которые лаконично объединили управление данными , информацией и знаниями (см. Рисунок)). утверждал, что:

Данные, которые хранятся в ИТ-инфраструктуре, необходимо интерпретировать , чтобы отобразить информацию.
Информация в наших информационных системах должна восприниматься как знания.
Знания позволяют менеджерам принимать эффективные решения .
Эффективные решения должны вести к соответствующим действиям .
Ожидается, что соответствующие действия принесут значимые результаты .

Это часто называют моделью DIKAR : данные, информация, знания, действия и результат, она дает четкий ключ к пониманию уровней, задействованных в согласовании технологий и организационных стратегий, и ее можно рассматривать как решающий момент в изменении отношения к управление информацией. Признание того, что управление информацией — это инвестиция, которая должна приносить значимые результаты, важно для всех современных организаций, успех которых зависит от информации и правильного принятия решений.

Теоретические основы

Поведенческие и организационные теории

Принято считать, что хорошее управление информацией имеет решающее значение для бесперебойной работы организаций, и хотя общепринятой теории управления информацией как таковой не существует , поведенческие и организационные теории помогают. В соответствии с теорией управления поведенческой наукой , разработанной в основном в Университете Карнеги-Меллона и активно поддерживаемой Марчем и Саймоном, большая часть того, что происходит в современных организациях, на самом деле является обработкой информации и принятием решений. Одним из важнейших факторов в обработке информации и принятии решений является способность человека обрабатывать информацию и принимать решения в условиях ограничений, которые могут проистекать из контекста: возраст человека, сложность ситуации или отсутствие необходимого качества в имеющейся информации. — все это усугубляется быстрым развитием технологий и новых видов систем, которые они создают, особенно в связи с тем, что социальная сеть становится явлением, которое бизнес не может игнорировать. И тем не менее, задолго до того, как появилось общее признание важности управления информацией в организациях, Марч и Саймон утверждали, что организации следует рассматривать как совместные системы с высоким уровнем обработки информации и огромной потребностью в принятии решений на различных уровнях. . Вместо использования модели « экономического человека », как это предлагается в классической теории, они предложили « административного человека » в качестве альтернативы, основываясь на своей аргументации о когнитивных пределах рациональности. Кроме того, они предложили понятие удовлетворения , которое влечет за собой поиск доступных альтернатив до тех пор, пока не будет достигнут порог приемлемости — еще одна идея, которая все еще актуальна.

Экономическая теория

Помимо организационных факторов, упомянутых Маршем и Саймоном, есть и другие проблемы, связанные с экономической и экологической динамикой. Существует стоимость сбора и оценки информации, необходимой для принятия решения, включая время и усилия. Стоимость транзакции, связанная с информационными процессами, может быть высокой. В частности, установленные организационные правила и процедуры могут помешать принятию наиболее подходящего решения, что приведет к неоптимальным результатам. Это проблема, которая была представлена как основная проблема бюрократических организаций, которые теряют экономику стратегических изменений из-за укоренившегося отношения.

Стратегический информационный менеджмент

Согласно Школе Карнеги-Меллона, способность организации обрабатывать информацию лежит в основе организационной и управленческой компетенции , и стратегии организации должны быть разработаны для улучшения возможностей обработки информации, и по мере того, как информационные системы, обеспечивающие эту способность, стали формализованными и автоматизированными, компетенции были серьезно ограничены. проверено на многих уровнях. Было признано, что организации должны иметь возможность учиться и адаптироваться способами, которые никогда не были так очевидны раньше, и ученые начали организовывать и публиковать основополагающие работы, касающиеся стратегического управления информацией и информационными системами. Одновременно с этим идеи управления бизнес-процессами и управления знаниями, хотя многие из первых оптимистичных взглядов на реорганизацию бизнес-процессов , с тех пор были дискредитированы в литературе по управлению информацией. В области стратегических исследований высшим приоритетом считается понимание информационной среды, рассматриваемой как совокупность отдельных лиц, организаций и систем, которые собирают, обрабатывают, распространяют или действуют в соответствии с информацией. Эта среда состоит из трех взаимосвязанных измерений, которые постоянно взаимодействуют с отдельными лицами, организациями и системами. Это физические, информационные и когнитивные измерения.

Согласование технологий и бизнес-стратегии с управлением информацией

Венкатраман представил простое представление о необходимых возможностях организации, которая хочет хорошо управлять информацией — модель DIKAR (см. Выше). Он также работал с другими, чтобы понять, как можно соответствующим образом согласовать технологии и бизнес-стратегии, чтобы определить конкретные необходимые возможности. Параллельно с этой работой работали другие писатели из мира консалтинга, практики и академических кругов.

Современная модель портфолио для информации

Bytheway собрал и организовал основные инструменты и методы управления информацией в одном томе. В основе его взглядов на управление информацией лежит модель портфеля, которая учитывает растущий интерес к внешним источникам информации и необходимость организации внешней неструктурированной информации, чтобы сделать ее полезной (см. Рисунок).

Такой информационный портфель, как этот, показывает, как информация может быть собрана и с пользой организована в четыре этапа:

Этап 1. Использование общедоступной информации : распознать и принять хорошо структурированные внешние схемы справочных данных, таких как почтовые индексы, данные о погоде, данные GPS-позиционирования и расписания поездок, примеры которых представлены в прессе для персональных компьютеров.

Этап 2 : Пометка шума во всемирной паутине : используйте существующие схемы, такие как почтовые индексы и данные GPS, или, что более типично, добавляя «теги», или создайте формальную онтологию, которая обеспечивает структуру. Ширки дает обзор этих двух подходов.

Этап 3 : Просеивание и анализ: в более широком мире разрабатываемые обобщенные онтологии распространяются на сотни сущностей и сотни отношений между ними и предоставляют средства для выявления смысла из больших объемов данных. Структурированные данные в базах данных работают лучше всего, когда эта структура отражает информационную модель более высокого уровня — онтологию или модель сущности-отношения .

Этап 4 : Структурирование и архивирование: с большим объемом данных, доступных из таких источников, как социальная сеть, и из миниатюрных телеметрических систем, используемых в управлении личным здоровьем , новые способы архивирования и последующего анализа данных для получения значимой информации. Методы уменьшения карты , берущие свое начало в функциональном программировании , представляют собой более новый способ извлечения информации из больших архивных наборов данных, который становится интересным для обычных предприятий, у которых есть очень большие ресурсы данных для работы, но для этого требуются расширенные многопроцессорные ресурсы.

Компетенции, чтобы хорошо управлять информацией

В 2004 году система управления «Свод знаний по управлению информацией » была впервые опубликована во всемирной паутине и призвана показать, что необходимые управленческие навыки для извлечения реальной выгоды от инвестиций в информацию являются сложными и многоуровневыми. Рамочная модель, которая является основой для понимания компетенций, включает шесть областей «знаний» и четыре области «процессов»:

IMBOK основан на аргументе о том, что существует шесть областей необходимой управленческой компетенции, две из которых («управление бизнес-процессами» и «управление бизнес-информацией») очень тесно связаны.

Информационные технологии : темпы изменения технологий и необходимость постоянного приобретения новейших технологических продуктов могут подорвать стабильность инфраструктуры , поддерживающей системы, и тем самым оптимизировать бизнес-процессы и обеспечить преимущества. Необходимо управлять « стороной предложения » и осознавать, что технологии все больше становятся товаром .
Информационная система : Исторически информационные системы разрабатывались собственными силами , но с годами стало возможным приобретать большую часть программных систем, необходимых для организации, из индустрии пакетов программного обеспечения . Тем не менее, все еще существует потенциал для конкурентного преимущества от реализации новых системных идей, которые соответствуют стратегическим намерениям организаций.
Бизнес-процессы и бизнес-информация : информационные системы применяются к бизнес-процессам с целью их улучшения, и они приносят бизнесу данные, которые становятся полезными в качестве бизнес-информации . Управление бизнес-процессами все еще рассматривается как относительно новая идея, потому что она не получила всеобщего признания и во многих случаях была трудной; управление деловой информацией представляет собой еще более сложную задачу.
Выгода для бизнеса : какие выгоды мы ищем? Необходимо не только быть предельно честным в отношении того, чего можно достичь, но также необходимо обеспечить активное управление и оценку предоставления выгод. С момента появления и популяризации сбалансированной системы показателей был огромный интерес к управлению эффективностью бизнеса, но не было предпринято много серьезных усилий, чтобы связать управление эффективностью бизнеса с преимуществами инвестиций в информационные технологии и внедрения новых информационных систем, пока не настало время тысячелетие .
Бизнес-стратегия : хотя и далека от повседневных проблем управления информацией в организациях, стратегия в большинстве организаций просто должна основываться на информационных технологиях и возможностях информационных систем, будь то решение проблемы низкой производительности или повышение дифференциации и конкурентоспособности . Инструменты стратегического анализа, такие как цепочка создания стоимости и анализ критических факторов успеха , напрямую зависят от должного внимания к информации, которая находится (или может быть) управляемой.

Утверждается, что даже при наличии полных возможностей и компетентности в шести областях знаний дела могут пойти не так. Проблема заключается в переносе идей и ценности управления информацией из одной области компетенции в другую. Обобщая то, что Bytheway объясняет в некоторых деталях (и поддерживается избранными вторичными ссылками):

Проекты : информационные технологии не имеют ценности до тех пор, пока они не будут встроены в информационные системы, отвечающие потребностям бизнеса, посредством хорошего управления проектами .
Изменения в бизнесе : лучшие информационные системы успешно приносят пользу за счет изменений в бизнес-системах, но люди не ценят изменения, которые предъявляют новые требования к их навыкам, как это часто бывает с новыми информационными системами. Вопреки общепринятым ожиданиям, есть некоторые свидетельства того, что государственный сектор преуспел в изменении бизнеса, вызванном информационными технологиями .
Бизнес-операции : с новыми системами, с улучшенными бизнес-процессами и бизнес-информацией , а также с персоналом, наконец готовым и способным работать с новыми процессами, бизнес может приступить к работе, даже когда новые системы выходят далеко за рамки единого бизнес.
Управление эффективностью : инвестиции больше не связаны исключительно с финансовыми результатами, финансовый успех должен быть сбалансирован с внутренней эффективностью, удовлетворенностью клиентов , а также с организационным обучением и развитием.

Резюме

Всегда есть много способов увидеть бизнес, а с точки зрения управления информацией — только один. Важно помнить, что другие области деловой активности также будут вносить свой вклад в стратегию — не только хорошее управление информацией продвигает бизнес вперед. Корпоративное управление , управление человеческими ресурсами , разработка продуктов и маркетинг будут играть важную стратегическую роль, и мы не должны рассматривать одну только область деятельности как единственный источник стратегического успеха. С другой стороны, корпоративное управление, управление человеческими ресурсами, разработка продуктов и маркетинг — все это зависит от эффективного управления информацией, и поэтому, в конечном итоге, можно сказать, что наша способность хорошо управлять информацией на той широкой основе, которая предлагается здесь, быть преобладающим.

Оперативное управление информацией

Управление необходимыми изменениями

Организации часто сталкиваются со многими проблемами и проблемами управления информацией на операционном уровне , особенно когда возникают организационные изменения . Новизна новых системных архитектур и отсутствие опыта работы с новыми стилями управления информацией требует уровня управления организационными изменениями, который, как известно, трудно обеспечить. В результате общего организационного нежелания меняться, чтобы включить новые формы управления информацией, могут иметь место (например): нехватка необходимых ресурсов, неспособность признать новые классы информации и новые процедуры, которые их используют, отсутствие поддержки со стороны высшего руководства, ведущее к потере стратегического видения и даже политическому маневрированию, которое подрывает работу всей организации. Однако внедрение новых форм управления информацией обычно должно приносить операционные выгоды.

Ранние работы Гэлбрейта

На ранних этапах работы, рассматривая структуру организации с точки зрения обработки информации, Джей Гэлбрейт определил пять тактических областей для увеличения производительности обработки информации и уменьшения потребности в обработке информации.

Разработка, внедрение и мониторинг всех аспектов «среды» организации.
Создание резервных ресурсов для уменьшения нагрузки на общую иерархию ресурсов и уменьшения обработки информации, связанной с перегрузкой.
Создание автономных задач с определенными границами, которые могут обеспечить надлежащее закрытие, и со всеми имеющимися ресурсами, необходимыми для выполнения задачи.
Распознавание боковых отношений, которые пересекают функциональные единицы, чтобы передать полномочия по принятию решений процессу, а не фрагментировать его внутри иерархии .
Инвестиции в вертикальные информационные системы, которые направляют информационные потоки для конкретной задачи (или набора задач) в соответствии с применяемой бизнес-логикой .

Матричная организация

Концепция латеральных отношений приводит к организационной форме, отличной от простой иерархии, « матричной организации ». Это объединяет вертикальный (иерархический) взгляд на организацию и горизонтальный (продукт или проект) взгляд на работу, которую она делает видимой для внешнего мира. Создание матричной организации — это ответ руководства на постоянную изменчивость внешнего спроса, позволяющий избежать разнообразных и ложных ответов на эпизодические требования, которые, как правило, решаются индивидуально.

Возникновение информационного менеджмента как самостоятельной дисциплины, этапы развития.

преобразований общественных отношений из-за кардинальных изменений в сфере обработки информации. Следствием подобных преобразований являлось приобретение человеческим обществом нового качества.

Первая революция связана с изобретением письменности, что привело к гигантскому

качественному и количественному скачку.

Вторая (середина XVI в.) вызвана изобретением книгопечатания, которое радикально

изменило индустриальное общество, культуру, организацию деятельности.

Третья (конец XIX в.) обусловлена изобретением электричества, благодаря которому

появились телеграф, телефон, позволяющие оперативно передавать и накапливать информацию в любом объеме.

Четвертая (70-е гг. XX в.) связана с изобретением микропроцессорной технологии и

появлением персонального компьютера. На микропроцессорах и интегральных схемах создаются компьютеры, компьютерные сети, системы передачи данных (информационные коммуникации). Этот период характеризуют три фундаментальные инновации: переход от механических и электрических средств преобразования информации к электронным; миниатюризация всех узлов, устройств, приборов, машин; создание программно-управляемых. Бурное развитие компьютерной техники и информационных технологий послужило толчком к развитию общества, построенного на использовании различной информации и получившего название информационного общества.

Понятие «информационный менеджмент» (далее ИМ) появилось относительно недавно – в конце 70-х годов прошлого столетия. Возникновение ИМ как понятия, а затем как самостоятельной отрасли знания связано, как с необходимостью принимать эффективные решения в сфере информатизации (внутренние задачи ИМ), так и требованиями к управлению информацией в основной деятельности предприятия (внутренние задачи ИМ).

Информационные системы за короткий срок стали необходимым средством успешного

менеджмента. Информационный менеджмент выделился в отдельную отрасль менеджмента, использовать средства информационного менеджмента для получения конкурентного преимущества является целью многих предприятий.

Информационный менеджмент (далее ИМ) является новой, развивающейся отраслью

знания. ИМ возник на стыке дисциплин отрасли информационных технологий (далее ИТ или IT) и практического менеджмента в результате решения задач управления информационными системами (далее ИС) компаний и организаций.

2. Понятия: информация, управление, Информационный менеджмент,

информационные технологии, информационные системы, информационный

продукт, ресурсы и др.

Информация — сведения об объектах и явлениях окружающей среды, их параметрах,

свойствах и состоянии, которые уменьшают имеющуюся о них степень неопределенности, неполноты знаний. Информация — это общенаучное понятие, включающее в себя обмен сведениями между людьми, обмен сигналами между живой и неживой природой, людьми и устройствами.

Управление – это важнейшая функция, без которой не мыслима никакая

целенаправленная деятельность экономического объекта. В связи с этим в рамках организации можно выделить управляемый процесс (объект управления) и управляющий процесс (орган управления). Систему, представляющую собой совокупность объекта управления и органа управления, и реализующую функции управления, называют системой управления. Управление связано с обменом информацией между компонентами системы, а также с обменом информацией системы и окружением.

Вся структура предприятия, задействованная в процессе управления всеми

информационными потоками, является информационной системой.

Информационная система (ИС) включает всю инфраструктуру организации,

задействованную в процессе управления всеми информационными, документальными потоками.

Ресурс – запасы, источники чего-нибудь

несколько основных видов ресурсов:

материальные ресурсы – совокупность предметов труда, предназначенных для использования в процессе производства общественного продукта, например сырье, материалы, топливо, энергия, полуфабрикаты, детали и т.д.;

природные ресурсы – объекты, процессы, условия природы, используемые обществом для удовлетворения материальных и духовных потребностей людей;

трудовые ресурсы – люди, обладающие общеобразовательными и профессиональными знаниями для работы в обществе;

финансовые ресурсы – денежные средства, находящиеся в распоряжении государственной или коммерческой структуры;

энергетические ресурсы – носители энергии, например уголь, нефть, нефтепродукты, газ,

гидроэнергия, электроэнергия и т.д.

Под технологией понимается совокупность методов обработки, изготовления, изменения

состояния, свойств, формы сырья, материала или полуфабриката, осуществляемых в процессе производства продукции. Это высшая форма умения делать что-либо. В информационном обществе понятие технология распространяется на процесс обработки информации. Когда мы говорим об информационной технологии в качестве сырья, материала выступает информация, в качестве продукта – тоже информация.

3. Информационная система как объект управления; оперативный уровень

управления, тактический уровень управления, стратегический уровень управления.

В связи с необходимость решения сложных комплексных задач менеджмента получили

широкое распространение ИС «для бизнеса» — АИС организационного управления [4].

АИС организационного управления тесно связана со структурой управления компанией. Так как имеются различные интересы, уровни управления, особенности управления, АИС

организационного управления компанией должна включать системы соответствующие

организационным уровням управления. ИС различных уровней организационного управления могут быть реализованы как самостоятельные системы. Если в компании действует интегрированная ИС, различным уровням управления будут соответствовать подсистемы интегрированной ИС. Связь уровней управления, типов информации и типов

Организация разделена на уровни управления: стратегический, тактически, оперативный.

Различным организационным уровням соответствуют четыре типа ИС:

оперативному уровню управления — системы с эксплуатационного уровня, системы уровня знаний; тактическому уровню управления – ИС тактического управления;

Школы управления в менеджменте

Формирование менеджмента как научной дисциплины начинается во второй половине XIX века. Признание же в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности управление получило только в начале XX века. Между тем практика управления насчитывает тысячелетия. Потребность в нем возникла с момента объединения людей в группы и осуществления совместной деятельности.

ХХ век — это время возникновения и эволюции науки управления. Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в производственной сфере, привела к их научному изучению, поиску и выделению профессии руководителя (менеджера) в особый вид деятельности, требующей соответствующих знаний, навыков и умений.
В зарубежной науке управления сложились важнейшие концепции, так называемые школы управления, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления.

Основные школы управления, их характеристика

Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

школа научного управления (1885-1920 гг.);
классическая (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);
школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);
школа количественных методов (с 1950 г.).

Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда, теория организации производства и др.

Целью классической (административной) школы управления было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.

Школа научного управления

Школа научного управления с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.

Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) считается отцом классической теории научного управления. Становление школы научного управления связано с публикацией в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Тейлор интересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям.

Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

Главные идеи в области менеджмента Ф. Тейлор сформулировал в виде принципов «научного управления»:

разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;
абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;
подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;
оплата по результатам труда;
использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией).

Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном. Они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения работ.

Концепция научного управления стала переломным моментом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;
выдвинули принципы научной организации труда;
подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Административная школа управления

Административная школа управления (ее также называют «классическая школа управления») преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта:

разработку рациональной структуры организации;
построение на ее основе рациональной системы управления персоналом — бюрократической модели.

Анри Файоль (1841-1925), французский социолог, считается основателем административной школы управления. Заслуга Файоля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.

По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников, т.е. принцип соответствия работников структуре.

А. Файоль разработал 14 общих принципов управления, от которых, по его мнению, зависит успешное управление любой организацией:

разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);
дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);
единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);
подчинение индивидуальных интересов общим;
вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала);
централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);
скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным);
порядок (каждый должен знать свое место в организации);
справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);
стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);
корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).

Применение перечисленных принципов в практической деятельности должно носить гибкий характер, и всегда необходимо учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.

Классическая модель организации, сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах:

четком функциональном разделении труда;
передаче команд и распоряжений сверху вниз;
единстве распорядительства («никто не работает более чем на одного начальника»);
соблюдении принципа диапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных), который предполагает, что при арифметическом росте числа подчиненных число возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик).

Таким образом, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая.

Бюрократия в организации характеризуется:

быстротой принятия решений;
оперативностью в решении производственных вопросов;
жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.

Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия. Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

Школа человеческих отношений

Концепция «человеческих отношений» — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

Отличительная характеристика школа человеческих отношений — перенесение центра внимания в управлении с его задач на человека. Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т.е. социологии и психологии.

Основные идеи школы человеческих отношений:

управление — социально-психологический, а не экономический процесс;
в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;
человек — социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника;
на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;
управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.

По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:

человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;
каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;
к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;
производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

«доминирование» — победа одной стороны над другой;
«компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
«интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины во мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мнению А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;
применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Школа количественных методов

Данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию таких наук, как математика, кибернетика, статистика.

Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому целесообразно проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать на основе исследования операций и математических моделей.

Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения этой школе другого названия: «школа науки управления». Эта школа применила экономико-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.

Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.

Вклад школы науки управления в теорию менеджмента:

Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико-математических.
Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
Использование информационных технологий в управлении.
Разработка общей теории управления.

Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.